COVID-19 백신 접종에서 파생된 노동법 이슈들이 끊이지 않고 있다. 직원들에게 백신 접종을 의무화 해도 되는지, 어떤 증빙 서류를 요구해야 하는지, 거래처나 고객이 파견 직원의 백신 접종을 요구하는데 직원이 거부할 때는 어떻게 해야 하는지 등, 여전히 고용주가 직면한 문제들이 많지만, 법이 여전히 애매모호 한 경우도 많다. 특히, 최근에는 종교적 신념을 이유로 백신 접종을 거부하는 직원은 어떻게 처리 해야 하는지에 대한 문의가 많다. 일반적으로 신체적 장애나 종교적 신념으로 백신 접종을 거부하는 직원은 백신 접종을 면제 (exempt) 해주어야 하지만, 신체적 장애와 달리 종교적 신념은 어떻게 증명해야 하는지가 명확하지 않았지만, 지난 10월 25일 미국 평등 고용 기회 위원회(이하 EEOC)에서 이에 대한 가이드 라인을 발표해 고용주들의 궁금증이 일부 해소되었다. 관련 가이드 라인의 핵심 사항을 7가지로 요약하자면 다음과 같다.
첫째, 법적으로 허락되어야 하는 백신 접종 면제는 ‘종교적 신념’에만 해당되며, 정치적 신념이나 사회적 가치관, 경제적인 견해 혹은 개인적인 선호 등의 이유로 백신 접종 면제를 요구하는 것은 법적으로 면제 대상이 아니다.
둘째, 종교적 신념으로 인한 면제 혹은 편의를 제공받으려면 직원이 먼저 그러한 신청을 고용주에게 전달해야 한다. 하지만 직원이 신청에 ‘면제’ 혹은 ‘편의 요청’ 등 어떤 특정한 단어나 문구를 사용해야 하는 것은 아니다. 혼란을 막기 위해 고용주는 직원이 면제 신청시 누구에게 어떻게 전달해야 하는지 등의 절차에 대한 지침을 만들어 문서화 하는 것이 좋다.
셋째, 직원이 종교적 신념이나 관습에 의한 백신 접종 면제를 신청할 경우, 그에 대한 직원의 ‘진실성’에 의문을 제기할 ‘객관적 근거’가 없는 한 직원이 이를 진심으로 받아들인다고 가정해야 한다. 진실성에 대한 의문을 제기할 객관적 근거란, (1) 직원의 그동안 행동이 현재 직원이 주장하는 종교적 신념과 일관성이 없는 경우; (2) 직원이 요구하는 편의가 종교와 크게 상관이 없는 혜택이나 복지일 경우; (3) 직원이 면제나 편의를 요구하는 타이밍; (4) 다른 증거나 정황 등으로 볼때 직원의 요청이 종교적인 이유 때문이라고 볼 수 없는 경우, 등을 모두 고려한 후 결정할 수 있다. 또한, 회사의 백신 접종 요구가 개인의 종교적 신념이나 종교적 관행과 어떻게 상충하는지 물어볼 수 있다.
넷째, 앞에 언급했듯이 직원의 일관되지 않은 이전의 행동으로 인해 직원의 종교적 신념의 진실성에 대해 의문을 제기할 수 있지만, EEOC는 신념이 시간이 지남에 따라 변할 수 있음을 인지하고 있다. 따라서, 직원이 과거에 종교적 신념과 일치하지 않는 행동이나 말을 한 경우에도 현재 요청이 진심일 수 있기 때문에, 그 한 가지 이유만으로는 면제를 거부할 수는 없다.
다섯째, 종교적 신념에 따른 백신 접종 면제 혹은 편의 요청이 고용주에게 ‘과도한 어려움’ (undue burden) 을 초래할 경우에는 그러한 요청을 거부할 수 있다. EEOC 는 ‘과도한 어려움’은 증명하려면 백신 접종 먼제가 고용주의 비용 증가 및 경제적인 어려움을 초래하는 것 뿐 아니라 COVID-19를 다른 직원이나 대중에게 전파될 위험도 고려할 수 있다고 한다.
여섯째, 모든 면제 요청을 각각 분석하여 결정해야 하며, 누군가에게 요청을 승인했다고 하여다른 직원의 요청도 반드시 승인해야 하는 것은 아니다.
일곱째, ‘과도한 어려움’을 증명할 때, 고용주가 직원의 종교적 신념으로 인한 백신 접종 면제 요청을 승인할 경우, 앞으로 다른 직원들도 비슷한 요청을 하게 되고, 결과적으로 많은 직원이 면제 대상이 되어 고용주가 부담할 ‘누적 비용’이 많아지는 것을 고려하여 면제 요청을 거부할 수도 있다. 하지만, 막연히 앞으로 생겨날 수도 있는 비용이 아니라 객관적으로 예상 가능한 누적 비용이어야 한다.
각 회사에 맞는 신청 절차와 결정 방법, 제공 가능한 편의 등이 잘 쓰여진 효과적인 지침서를 마련하여, 법적으로 면제가 필요한 직원들에게 공정하게 적용하는 것이 중요하기 때문에 고용주의 주의가 필요하다.