직원해고는 과연 아무이유나 가능한 것이고 그렇다면 부당해고는 언제 부당해고가 되는건가 ? 캘리포니아주의 고용주들이 가장 관심있어하는 노동법을 꼽으라면 직원해고와 관련된 부분이다. 직원 해고를 잘못하게 되면 사업체가 휘청거릴만큼, 심지어는 파산을 심각하게 고려할만큼 피해가 크기때문이다. 캘리포니아주는 그간 해고와 관련된 각종 소송이 차고넘쳤는데 팬데믹을 거치면서 그 경향은 더욱 심해지고 있다.
고용관계의 처음 시작은 장미빛처럼 아름답다. 처음 몇달, 길게는 몇년, 좋았던 관계가 삐걱거리기 시작한다. 고용주의 시각에서 보자면 처음 성실해 보였던 직원이 변함을 느끼게된다. 고용주의 지시도 잘 안듣고 거만해지기까지 하다. 상담을 오셔서 문제의 직원에 대해 호소할때 ‘일은 잘하는데’라는 어떤 어떤 문제가 있다고 토를 달게된다. 다른 직원들과 화합이 안된다, 심지어 일도 맘데로 빠지고 자기주장만 세게한다, 이로인한 고용주의 정신적 스트레스는 말이 아니다. 결혼뒤 맘이 떠나고 급기야는 갈라서는 부부관계처럼 고용주는 직원으로부터 맘이 떠나가게되고 어떤식으로 헤어질지 고민하게 된다.
캘리포니아주의 노사관계는 AT-WILL 이기때문에 자유로이 아무 이유나 아무때나 해고가 가능하다고 착각한 고용주는 아무 생각없이 막바로 해고를 단행하는 실수를 저지르게 된다.
AT-WILL에 따라 맘에 안드는 직원해고 관련 상담을 그래도 변호사보단 편하다고 생각해 자신의 CPA에게 요청해올때 어떻게 대답을 해야할지 난감한 경험을 해본적이 있으실거다. 그렇다고 캘리포니아주의 노사관계는 AT-WILL이니까 업무가 맘에 안든다든지, 매출이 줄었다든지, 구조조정을 한다는 이유로 그냥 하셔도 된다는식의 조언은 굉장히 위험할 수 있다. 전문 변호사에게 묻는게 낳겠다고 안내할수도 있겠지만 일단 문의를 해오는 고용주에게 다음과 같이 간략한 안내는 필요하다. 캘리포니아주는 노사관계에서 AT-WILL란 대원칙이 있어 겉으론 쉽게 해고가 가능해보이지만 법적으로 수많은 예외가 있고 이 예외란 것들이 촘촘히 박힌 지뢰밭과 같기때문에 매상을 훔치는거나 성희롱을 현장에서 목격하는게 아니면 즉각적이고 즉흥적인 해고를 단행하기전 가능하면 시간을 두고 검토와 계획을 해봐야한다고.
우선 직원과 서면이나 구두로 고용기간과 해고사유등을 규정한 계약이 존재하는지를 확인해본다. 특히 서면으로 된 계약서가 있다면 해고사유에 대해 계약서의 규정에 따라야만 계약위반소송을 피해갈 수 있다. 보통 계약서에 AT-WILL의 언급없이 고용기간을 특정기간으로 한정해놓고 있다면 그 기간안에 보통 법적으로 인정되는 직원의 잘못이 없는한 고용주의 해고가 굉장히 제한돼있다. 이런식의 계약서는 흔히 GOOD CAUSE라는 납득할만한 사유를 열거해놓고 거기에 해당하는 일이 벌어졌을때 해고를 가능하게 해놓고 있다. 따라서 계약서의 성격이 어떤 것인지를 짚고 넘어가야한다.
그 다음으로 혹시 직원이 법적으로 자신의 권리를 주장한 적이 있는지 생각해본다. 고용주의 노동법위반, 예를 들면 오버타임이나 식사및 휴식시간에 대한 불만제기등을 했다든지 아니면 여러가지 공익성이 있는 문제에 대해 문제제기나 시정요구를 했다면 그 싯점이 언제쯤인가를 파악할 필요가 있다. 해고와 그런 지적이나 문제제기가 시기상 가까울수록 고용주가 직원의 권리요구나 공익적 요구를 해오니까 직원을 해고시켰다는 법논리인 불법적 보복과 부당해고가 발생한 것처럼 보이게된다.
사업장에서 흔히 벌어지는 클레임이 상해보험신청이다. 직원이 상해보험을 신청했거나 현재 신청중인경우 또는 직장상해에 대해 상해보험신청은 하지 않았어도 산재에 대해 보고를 한적 있다면 마찬가지로 해고 싯점이 상해보험클레임이나 산재보고와 가까울수록 해고시 불법 보복이나 부당해고의 위험을 안을 수 있다. 산재보고시 또는 상해보험신청중에 해고를 당하게되면 상해보험국에 차별클레임을 추가로 집어넣게된다. 아니면 피해규모가 더 큰 민사소송을 통해 고용주의 이런 행위에 대한 불법보복이나 부당해고를 주장할 수 있다.
특히 직원 5인이상 사업장이라면 해고전에 직원이 법적으로 보호받는 특정 집단에 포함되는지 고민해볼 필요가 있다. 팬데믹등으로 경제사정이 안좋을때 흔히 말하는 LAY OFF를 단행하는데 직원선별에서 각별한 주의가 필요하다. 캘리포니아주는 특히 직장내 차별에 아주 민감하다. 조상, 피부색, 장애, 유전자정보, 결혼여부, 의학적상태, 국적, 퇴역군인, 성별, 인종, 종교, 동성애, 트랜스젠더, 연령, 임신등 10가지가 넘는 집단을 분류해 여기에 속하는 이들에 대한 법적 보호를 해준다. 따라서 고용뿐만 아니라 해고시, 해고되는 직원이 이 집단에 포함된다면 차별을 이유로 부당해고를 걸고 들어올 위험이 높아진다. 이 법은 코에 걸면 코걸이, 귀에 걸면 귀걸이가 되는 아주 강력한 힘을 갖고 있다. 해고시키는 직원이 하필이면 위에 언급한 보호받는 특정 집단에 포함되어 있다면 고용주의 해고사유는 핑계이고 실제론 자신이 그 집단속에 분류되기때문 해고한 것이라고 주장하며 소송이나 정부고발을 해온다. 업무실적이 못마땅해서 또는 다른 이유로 고용주가 직원을 해고하게되면 그에 대한 서류가 뒷받침해줘야한다. 그렇지 않으면 직원의 권리를 변론하는 변호사는 고용주의 직원 해고 사유는 핑계이고 진짜로는 이런이런 차별로 인해서 해고시킨거라고 주장할거고 그 주장이 배심원재판의 경우 상당히 먹히게된다.
이런 차별법과 함께 1인이상 사업장의 경우 적용되는 성희롱금지법도 주의해야한다. 별의미없이 뱉었던 농담이나 고용당시엔 허락했던 신체적 접촉, 이런 것들이 해고가 이루어질때 성희롱소송으로 변신해 들어오는 경우도 많다. 요즘은 동성끼리의 행위에 대해서도 성희롱이 성립되기때문에 주의해야할 부분이다.
직장 상해가 아니더라도 직원이 원래 지병을 갖고 있었거나 교통사고등 직장과 무관한 일로 사고를 당한지 얼마 안됐다면 마음 먹고 있던 해고에 대해 다시한번 생각해봐야한다. 이 부분은 위에 지적한 5인 이상 사업장 차별금지와도 직결된다. 아무리 합법적인 이유로 해고를 시켰어도 마침 직원이 지병을 갖고 있었고 그것을 고용주가 알고 있었다면 하다못해 얼마전 벌어진 교통사고로 치료를 받으면서 신체적 고통을 고용주에게 조금이래도 호소한적 이었다면 장애차별이란 명목으로 부당해고 소송이나 고발이 들어온다. 장애차별 소송은 고용주가 물어주는 금액이 굉장히 크기때문에 팬데믹직전부터 굉장히 유행하는 직장내 부당해고 소송이다.
팬데믹이후 눈에 띄게 늘고 있는 부분이 유급병가나 기타 가족 병가사용뒤 해고가 이루어질 경우, 해고의 싯점이 병가 사용과 가깝다면 마찬가지로 고용주의 보복및 부당해고 소송으로 이어진다. 내보내려는 직원이 과연 유급병가나 코비드로 인해 기타 병가를 사용한지 얼마 안됐다면 마찬가지로 정당한 해고라도 고용주의 보복및 보당해고로 둔갑해 사업체에 큰 피해를 줄 수 있다. 근무시간을 제대로 지키지 않고 직장에서 맘데로 퇴근하고 어떤날은 나오지도 않는 한 직원을 내보냈다 코비드로 유급병가를 쉬고 돌아왔는데 불법적인 보복행위를 했다면 부당해고소송에 직면한 고용주를 얼마전 상담했다. 참으로 화도 나고 답답한 일이다.
결국 AT-WILL을 믿고 해고를 쉽게 생각하면 않되고 위에 예기한 부분들을 신중하게 검토하는 것이 중요하다. 하지만 그만큼 중요한게 직원의 소송이 두려워 비즈니스운영상 필요없는 직원을 계속 고용유지를 해줄수도 없기때문에 어떤 준비를 해놓고 있어야 하느냐도 관심의 영역이다. 업무상 맘에 안드는 부분이 있을땐 그때 그때 직원에게 서면으로 경고나 편지를 주거나 정기적 평가기록을 해서 서면 기록을 보관하도록한다. 병가같은걸 썼거나 사측에서 신체상태에 맞춰주려한 노력이나 직원과의 미팅도 기록으로 잘 챙겨놓는다. 그리고 해고시 위에 언급한 위험요소들이 높은 직원의 경우는 일정액의 퇴직금을 주면서 고용기간동안 잠재적분쟁사안들을 그 돈과 맞바꾸는 퇴직합의를 시도하는것도 한 방법이다. 마지막으로 사업체에 성희롱방지플랜, 핸드북등 제대로된 사측의 내부 규율을 서면으로 갖추고 그것을 직원들에게 인지시키고 교육시킨뒤 직원서명을 받아놓는것도 필수라고 보면된다. 캘리포니아주에선 안전한(?) 직원 해고가 너무 어렵다는 것을 느끼게된다.