직장 내 괴롭힘은 점점 더 많은 관심을 받고 있는 사회적 문제입니다. 하지만 무엇이 법적으로 직장 내 괴롭힘에 해당하는지 정의하는 게 항상 간단하진 않습니다. 직장 내 괴롭힘을 주제로 한 지난 글에서 “보호 대상이 되는 속성”에 근거한 괴롭힘만이 직장 내 괴롭힘으로 인정받을 수 있다고 말씀드렸습니다. 이에 더해 괴롭힘 여부를 판단하는 데 쓰이는 핵심 개념이 두 가지가 더 있는데, 오늘은 이에 대해 살펴보려고 합니다.
괴롭힘의 정도가 “심각하거나 만연해야”
첫째, 직장 내 괴롭힘이 불법이 되려면 그 정도가 심각하거나 괴롭힘이 만연하게 일어나야 합니다. 이를 판단하기 위해 노동법 변호사가 고려하는 몇 가지 요소가 있습니다.
-심각성: 괴롭힘으로 의심되는 행위의 강도가 셀수록 괴롭힘에 해당될 가능성이 크겠죠. 예를 들어, 폭행과 같은 극단적인 행위는 의심의 여지 없이 심각합니다. 반면, 불쾌한 농담은 그다지 심각하지 않을 수 있지만 자주 반복되면 만연한 것으로 간주될 수 있습니다.
-빈도: 얼마나 자주 괴롭힘으로 의심되는 행위가 일어났는지가 중요할 수 있습니다. 예를 들어, 단 한 번의 모욕적인 발언은 괴롭힘에 해당하지 않을 수 있습니다. 하지만 그러한 발언이 수 년 간 일주일에 두 세 번씩 발생하는 경우, 이는 만연한 괴롭힘으로 간주될 수 있습니다.
-위협성: 신체적 위협인지 아니면 단순히 불쾌감을 주는 행동인지에 따라 괴롭힘이 결정될 수도 있습니다. 상사가 모욕적인 언어로 직원을 지속적으로 질책하는 것은 신체적 위협이 없더라도 만연한 괴롭힘으로 간주될 수 있습니다.
-업무 성과에 미치는 영향: 부적절한 행동이 피해자의 업무 수행을 방해하는 경우 괴롭힘으로 간주될 수 있습니다. 예를 들어, 직원이 모욕적인 발언이나 행동으로 인해 고통받고 있을 때, 그 고통 때문에 마감일을 놓치거나 생산성이 저하되는 경우 이는 괴롭힘에 해당할 수 있습니다.
-가해자의 지위: 조직 내에서 괴롭히는 자의 지위도 중요한 요소가 될 수 있습니다. 상사나 관리자의 괴롭힘은 동료나 부하 직원의 위법 행위와는 다르게 취급되는 경우가 많습니다.
“합리적인 사람”의 인식이 괴롭힘 여부를 판단하는 기준
둘째, 피해자의 입장에 있는 “합리적인 사람”이 해당 행위를 괴롭힘으로 인식해야 합니다. 이 기준은 피해자의 주관적인 편견과 과장을 견제하기 위한 법적 도구입니다.
예를 들어, 분주한 사무실에서 일하는 소음에 매우 민감한 직원이 있다고 가정해 봅시다. 동료들이 일상적인 사무실 잡담이나 전화 통화를 할 때마다 이 직원은 다른 사람들이 자신을 방해하려고 일부러 소음을 낸다고 인식합니다. 그리고 자신이 개인적으로 표적이 되었다고 느끼기 시작하며 자신에 대한 괴롭힘의 한 형태라고 주장합니다.
이 경우 “합리적인 사람” 기준을 적용하면 괴롭힘에 해당하지 않습니다. 합리적인 사람이라면 바쁘게 돌아가는 사무실의 소음이 일반적인 근무 환경의 일부라는 걸 이해하고 이를 괴롭힘으로 인식하지 않을 것이기 때문이죠.
사람마다 특정 행동에 대해 불편하다고 느끼는 정도와 반응이 다릅니다. 따라서 직장 내 괴롭힘이라 생각되는 상황을 경험하셨다면 노동법 변호사에게 연락해 괴롭힘에 대처하시길 권장합니다.
-엘에이 노동법 변호사 강지니