캘리포니아는 백신 접종과 경제활동 재개로 인해 많은 부분 일상이 회복되었고, 소송 접수와 진행 또한 예전처럼 활발해진 것 같다. 그 중에서도 가장 많은 것이 노동법 소송이고, 노동법 소송 중에서도 가장 많은 것이 성희롱이나 직장 내 괴롭힘, 차별 소송이다.
예전에는 직원 수 50인 이상의 고용주들만 성희롱 및 차별 방지 교육을 직원들에게 의무적으로 제공해야했지만, 올해부터는 직원 수 5인 이상의 모든 고용주들에게 교육 의무가 주어졌다. 하지만 여전히 교육을 제공하지 않거나, 제공하더라도 수동적으로 온라인 자료만 보여주고 실제 직원들이 법과 회사의 방침 등을 이해하고 따르는 지에 대한 점검은 부족한 경우가 많다.
직장 내 성희롱과 괴롭힘, 차별 방지를 위해 고용주가 해야 할 일을 다섯 가지로 정리해보았다.
첫째, 성희롱과 차별 금지에 대한 적절한 지침서를 만들어야 한다.
적절한 지침서에는 성희롱이나 괴롭힘, 차별의 법적 정의가 무엇인지 잘 정리되어 있어야 하고, 그에 따른 여러가지 예시들을 통해 이해하기 쉽도록 설명이 되어있어야 한다. 또한, 성희롱이나 괴롭힘, 차별을 당했거나 목격했을 경우 누구에게 어떻게 알려야 하는지도 명확히 적혀있어야 하며, 그러한 신고로 인해 직원이 보복적인 인사조치를 당하지 않을 것임을 알려주어야 한다.
또한, 무관용 (‘zero-tolerance’) 방침을 강조하는 것이 좋다. 무관용 방침이란, 문제가 된 직원의 행동이 완전히 불법적라고 결론 지을 수는 없으나, 불법적인 행동으로 보여질 소지가 있는 경우일지라도 회사가 방관하지 않고 빠른 조치를 취할 것이라는 방침이다. 다시 말해, 심각성이 크지 않더라도, 성희롱이나 차별의 작은 씨앗이라도 보일 경우 단호한 조치를 취할 것이라는 회사의 방침이 중요하다.
둘째, 위에 언급한 지침서를 직원들에게 효과적으로 전달해야 한다.
새로 입사한 직원에게 성희롱과 차별 금지에 대한 지침서를 설명해주고 자세히 읽어보게 한 후 내용을 이해했다는 확인서를 받는 것이 좋다. 또한, 지침서를 새로 만들거나 내용이 변경될 경우 기존의 직원들에게도 읽어볼 시간을 주고 확인서를 받아놓은 것이 좋다. 그리고 평소에 이러한 지침서와 방침이 있다는 것을 직원들에게 재확인 시켜주고 고용주가 성희롱과 차별을 심각하게 생각한다는 것을 알려주어야 한다.
셋째, 모든 직원의 교육 이수도 중요하지만 특히 매니저들의 교육은 더욱 신경을 써야한다.
회사가 아무리 좋은 지침서와 방침을 가지고 있어도, 한 명의 매니저가 방침을 어길 경우, 회사가 그 사실을 모르고 있었다고 해도 책임을 면할 수 없다. 매니저들이 방침을 어기는 경우에는, 방침을 잘 알고도 어기는 경우도 있지만 가장 안타까운 것은 방침을 정확히 이해하지 못해서 어기는 경우도 많이 있다는 점이다. 사내 분위기나 직원들과의 관계를 좋게 하기 위해 친구처럼 친근한 어투나 장난, 농담 등을 하는 매니저들도 많이 있다. 하지만 선을 넘는 농담이나 특정 인종을 비하하는 듯한 농담은, 직원이 그 당시에 같이 웃고 넘어가더라도 정당화 되지 않는다. 다른 직원의 일을 지시할 수 있는 권한이 있는 매니저니 직급자가 어떤 불법적인 말이나 행동을 할 경우 회사에서 전적으로 책임을 져야한다는 것을 명심하고, 매니저들의 교육을 더욱 철저히 해야한다.
넷째, 직원의 컴플레인이 있을 경우 바로 내부조사를 진행하고 적절한 조치를 취해야 한다.
또한, 직원이 성희롱이나 차별 등으로 인해 컴플레인을 할 때, 빠른 시일내에 당사자 및 모든 증인들을 개별 인터뷰를 통해 조사하고, 회사의 지침서에 따른 적절한 인사조치가 필요하다. 그리고 조사 과정, 인터뷰 내용과 결론 등은 문서화 해서 잘 정리해두어야 한다. 직원들의 관계 때문에 내부적으로는 공정한 조사가 어려운 경우, 외부의 조사관을 고용해 조사 및 조언을 의뢰하는 것도 좋은 방법이다. 유의할 점은, 직원이 정식으로 문제 제기를 하지 않고 지나가는 말로 피해사례를 얘기한다거나, 사적인 자리에서 털어놓으며 ‘일이 커지기를 원치는 않는다’고 하더라도, 그런 컴플레인을 들은 매니저나 직급자는 반드시 상사에게 보고하여 적절한 조사와 조치를 취하도록 해야한다는 점이다.
마지막으로, 회사의 방침을 모든 직원에게 동일하게 적용해야 한다.
어떤 매니저는 부적절한 농담을 한 것이 드러나 해고 조치를 했는데, 어떤 매니저는 비슷한 이유로 경고만 받아서는 안된다. 사안의 경중에 따라 경고와 해고 사이에 근신, 교육 이수, 행동 계선 계획, 좌천 등의 인사조치가 있다. 인사조치는 조사 결과에 따라 모든 직원들이 동일한 방식으로 결정되어야 하고, 한 사람만 ‘봐주기’식의 조치는 오히려 더 큰 문제를 만든다는 것을 명심해야 한다.