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헤드헌터도 이직을 고민한다. 구직자 입장에서는 다소 당황스러울 수 있겠지만 헤드헌터도 헤드헌터로서 경력관리를 해야 한다. 어느 써치펌에 소속될지, 어떤 팀장 혹은 동료와 일하는 것이 더 이로울지, 어떤 산업군과 어떤 포지션에서 보다 전문성을 쌓아야 할지 다양한 고민을 하고 있기 때문에 다른 구직자들의 심경을 충분히 이해한다.

헤드헌터로서 일한 지 올해 10년 차인 필자는 7년 전 지금의 회사로 이직했다. 그때 가장 중요하게 생각했던 것은 ‘신뢰할 수 있는 팀장과 일할 수 있는 조직’, ‘고객사나 후보자에게 도움을 주는 것에 가치를 두는 기업’에 대한 부분이었다. 당시에는 기업평판 플랫폼이 없었던 터라 면접 과정에서 내가 받은 느낌과 주변 지인의 평가를 통해 이직 여부를 결정했다. 이직을 생각하는 이들은 그때의 나처럼 이직하고자 하는 새로운 회사의 평판에 대해 궁금할 것이다. 그래서 오늘은 슬기로운 이직 생활을 위한 평판 확인 tip 3가지를 공유하고자 한다.

 

첫 번째, 채용 면접 과정을 활용하자.

보통 면접은 두세 차례 정도 진행된다. 주로 해당 부서의 팀장, 회사 경영진과 인사담당자가 면접관으로 구성되는데 구직자들은 이 기회를 잘 활용해야 한다. 먼저 구직자들은 해당 팀장과의 인터뷰를 통해 관리자가 궁금해하는 것들의 의미를 파악하고 그들이 원하는 것, 성향, 가치관 등을 파악할 수 있다. 관리자의 질문에서는 지금 그가 고민하고 있는 조직에 대한 문제점, 그가 바라는 인재상을 알 수 있을 뿐만 아니라 왜 이 포지션이 오픈되었는지에 대해서도 유추해볼 수 있을 것이다.

예를 들어 근속연수, 스트레스 관리 방법, 갈등 상황에 있던 동료와 갈등을 극복했던 사례에 대해 묻는다면 최근 팀 내 크고 작은 변화나 갈등을 겪었을 확률이 높다. 팀 내 변화나 갈등의 원인에 대해 꼼꼼히 살펴보고 그 같은 갈등이 당사자인 나(구직자)에게 찾아온다면 과연 나는 어떻게 대처할 것인지, 내가 감당할 수 있는 영역인지 고민해봐야 한다. 회사 경영진과 인사담당자의 태도나 질문도 유념해서 봐야 한다. 내가 직접 보고하는 직속 상관이 아닐지라도 회사나 조직문화의 키를 쥐고 있는 이들이기에 이들의 가치관이 나의 직업관과 맞는지도 살펴볼 필요가 있다.

 

두 번째, 네트워크를 활용하자.

신뢰할 수 있는 지인을 통해 이직하게 될 회사의 팀장에 대한 평판을 물어보는 것이 제일 보편적인 방법이다. 다만 아무리 믿을만한 지인이라고 해도 그 지인과 이직을 앞둔 당사자(나)는 다른 사람이기에 객관적인 시각을 가지고 상황을 판단하는 것이 중요하다. 명심할 것은 ‘일장일단의 법칙’. 동전에도 앞뒷면이 있듯이 모든 평가에는 양면성이 있다. 잘 맞는 부분이 있다면, 그로 인해 잘 맞지 않게 되는 면도 분명 있을 것이다. 좋은 면보다 그렇지 않은 부분에서 내가 그 부분을 감당할 수 있는지를 판단하는 것이 관건이다.

예를 들어 마이크로 매니징을 하는 팀장이 있다고 치자. 그런데 만약 팀원이 자율권을 가지고 책임감 있게 일하는 환경에서 더 성과를 낼 수 있는 경우라면, 지나치게 세밀하게 관리하는 팀장보다는 큰 방향을 제시하면서 더 많은 권한을 이임해 주는 팀장을 선호하여 팀장에 대해 부정적인 평가를 전달할 가능성이 크다. 반대로 큰 방향만 제시하고 세부적인 것들에 대해서 많은 권한을 이임해주는 팀장 때문에 스스로 판단하기가 버거운 팀원 또한 팀 내 분위기나 팀장의 리더십에 대해 어려운 점을 호소할 가능성이 크다. 그렇기 때문에 중요한 것은 이직하고자 하는 회사의 팀장에 관한 평판뿐만 아니라 내가 어떤 유형의 팀원인지부터 객관화할 필요가 있다는 거다. 내가 어떤 사람인지부터 제대로 알아야 향후 어떤 팀장과 조화롭게 일할 수 있을지를 가늠해볼 수 있다.

 

 

 

세 번째, 기업평판 플랫폼을 활용하자.

아마도 최근에는 이직할 때 제일 먼저 찾아보고 의지하게 되는 곳이 기업평판 플랫폼일 것이다. 실제로 재직 중이거나 재직했던 퇴사자가 남긴 글이니까 회사나 조직문화에 대한 평가가 정확할 거라고 생각하기 때문이다. 그런데 정말 그럴까? 반은 맞고 반은 틀리다고 말해주고 싶다. 이미 기업평판 플랫폼에 익숙해진 후보자들이 글에서 본 내용대로 A 기업은 정말 조직문화가 탑다운으로 경직되어 있고, 6개월에 한 번씩 마케팅 담당자는 정리되고, 회식을 원하지 않는 직원에게는 페널티를 주는 거냐고 물어볼 때가 있다. 확인이 필요한 내용에 대해서 A 고객사 HR 담당자와 팩트 체크를 하기도 하는데 다소 당황스러울 때가 많다. 온라인에 올라온 그 내용이 때로는 정확해서, 또 때로는 너무 왜곡되어서이다.

만약 최근 들어 A 회사에 경영진이 교체됐거나 팀장이 새로 채용되어 부서에 변화가 생겼다고 하자. 이때 A 기업의 조직문화는 좋아졌을까? 나빠졌을까? 어떤 측면에서는 조직문화가 더 좋아졌을 수도 있고 또 다른 측면에서는 이전보다 부정적으로 변했을 수도 있다. 정대리에게는 좋지만 유부장에게는 불리할 수도 있을 것이다. 이처럼 단순하지 않은 여러 요인의 결합과 사람과 사람 사이의 관계 속에서 평판 플랫폼의 글은 자칫 왜곡되거나 과장될 수 있다. 또한 회사에 부정적인 감정이 최고조일 때 평판플랫폼에 글을 쓰는 이들도 많기 때문에 어느 정도 감안해서 봐야 할 필요가 있다는 얘기다. ‘평판점수가 5점 만점에 2점이라 그 기업에는 관심 없다’며 이직에 대한 기회를 고사하는 후보자들도 있어서 안타까울 때가 있다. 평판 플랫폼의 글을 100% 신뢰해서 ‘기회’를 잃는 것보다, 50% 정도만 참고하고 다른 루트로 ‘더불어’ 정보를 수집하여 종합적이면서 객관적인 판단을 해보라고 권해주고 싶다. 만약 인터뷰 기회가 있다면 직접 회사에 방문해서 회사분위기도 살펴보고 면접관의 질문이나 태도를 통해서 보다 객관적인 판단을 해보는 것도 좋은 방법이다.

지금 바로 기업평판 플랫폼에 자신이 속한 기업의 정보부터 찾아보자. 과연, 우리 회사의 평판은 어디까지가 팩트이고 어디까지가 과장된 정보일까? 아마도 일부는 소름 끼칠 정도로 정확하고, 일부는 ‘이게 회사 내 대다수의 의견은 아닌데’ 싶은 글들도 발견될 것이다. 우리 모두는 정보 홍수의 시대에 살고 있다. 가짜뉴스나 왜곡된 정보를 구별해낼 힘 또한 지금의 우리에게 필요한 역량일 것이다.