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Intro

평생직장? 평생직업? 평생직무? 4차 산업혁명 시대에 어울리는 표현은 아닌 것 같습니다. 직장인들이 고민하는 이직과 전직의 불편한 진실을 꺼내보고자 합니다.

 

 

직장인이라면 누구나 알고 있지만 쉽게 실천하기 어렵고, 실천한다해도 만족스럽지 못한 것이 무엇일까요? 바로 경력개발(Career Development)입니다. 개인 입장에서는 현재 재직중인 직장에서 은퇴하고 싶어하지만 현실이 녹록하지 않다는 것은 누구나 아는 사실입니다.

그럼 구성원의 경력개발을 기업에서 체계적으로 지원해주고 함께 고민해 줄까요? 기업은 매우 이성적인 집단입니다. 구성원 입장에서 경력개발을 바라보지 않으며, 온전히 기업에 도움이 되는 선에서만 경력개발을 언급합니다. 그것도 ‘Self-Development’라는 표현을 써가며 스스로 알아서 개척하라는 메시지로 일관하고 있는 것이 사실입니다.

모든 회사는 100년 기업을 갈망하지만 대부분의 기업은 10년, 20년이면 우리 곁에서 사라지는 것이 대부분입니다. 왜 그럴까요? 바로 조직의 성장과 구성원의 성장이 비례하지 않기 때문입니다. 즉, 회사는 성장하면서 구성원들의 지식과 기술, 열정을 기름으로 사용하면서 또 다른 기름을 채워주지 않기 때문에 일정 기간이 지나면 구성원들은 멈추게 되는 현상이 발생하고 조직에서 나가게 되는 것입니다. 이를 뒷받침하는 이론 중 하나가 로렌스 피터 교수가 지은 피터의 원리에서 얘기하는 ‘승진할수록 사람이 무능해지는 이유’입니다. 우리는 버스에 적합한 사람을 태우는 것만 중요하게 생각했지, 버스 운행 중에 그 사람이 무엇을 보고, 어떤 생각과 행동을 하는지를 신경 쓰지 않는다는 것입니다. 그냥 '종점까지 함께 할 것이다'라고 막연하게 생각합니다. 

이와 같은 상황이 바람직하지는 않지만 한편으로는 부정하고 싶지도 않은 것이 솔직한 마음입니다. 한 번 주위를 둘러봅시다. 누구에게 나의 경력개발을 터 놓고 얘기할 수 있을까요? 직장 선배, 동료에게 퇴사 고민을 얘기할 수 있을까요? 저 또한, 4번의 퇴사를 하면서 스스로 결정하고 강행했던 것 같습니다. 진지하게 고민할 수 있는 시간을 갖고 움직였다면 지금보다 더 멋진 경력개발을 하고 있지 않을까 하는 생각이 드는 것은 지나친 망상이 아닐 겁니다.

 

# 상황, Situation
1. 첫 직장을 원하는 기업으로 입사하는 비율은 10%도 되지 않는다
지금으로부터 20년 전 대기업 경쟁률은 평균 10:1이 되지 않았지만, 지금은 어떤가요? 수백대 일은 다반사고, 취업준비생들이 선호하는 일부 기업은 천대 일의 경쟁을 해야 합니다. 때문에 스펙, 역량을 떠나서 모두가 원하는 기업에서 근무할 수 있는 기회가 매우 제한적입니다. 취업준비에 시간만 보낼 수 없기 때문에 목표로 하는 기업보다는 규모가 작은 기업, 처우가 낮은 기업을 찾아 일단은 회사에 입사하여 일을 시작하게 됩니다. 문제는 ‘눈높이를 낮춰서 입사한 기업이 평생직장인가’입니다. 뜻밖의 대박을 터트리는 중견/강소기업이어서 연봉이 팍팍 오르고, 스톡옵션을 받는 등의 혜택이 없는 한, 두 번째 직장을 찾게 되는 순서가 다가오게 됨을 느끼게 됩니다.

2. 첫 직장에서 수행하는 직무가 나의 성향과 적성에 적합할까?
학교를 졸업하면서 처음으로 접하는 직무는 일해 본 경험도 없이 선택하였습니다. 그러다 보니 직무를 수행하면서 부딪히는 애로사항은 한 두 개가 아닙니다. 즉, 본인이 잘 할 수 있는 일, 좋아하는 일을 생각하기 보다는 자기에 대한 분석을 제대로 못한 상태에서 ‘무슨 일이든지 취업만 하면 좋겠다.’ ‘근무환경이 좋은 기업이면 좋겠다’는 생각만으로 입사지원서를 작성하고 제출하여 입사를 하게 됩니다.

학창시절에 다양한 경험을 통해 사람들을 많이 만나봤으니, 고객 접점에서 수행하는 업무를 잘 할 수 있다. 또는 조사하고 분석하는 것을 좋아하니 마케팅/기획 업무를 수행하면 좋겠다. 연구개발은 대학원을 졸업해야 하기 때문에 생산기술, 품질, 생산직무를 선택하는 것이 확률이 높을 것이다. 등 실제 해보지 않은 일을 우리는 마치 경험해 본 것처럼 선택하고 입사 후 포부까지 거창하게 작성했던 것입니다. 이제는 특정 업무를 해보았으니 본인에게 맞지 않는 옷이라면 바꿔 입어야 합니다. 여러분을 기다리고 있는 시간은 너무나도 길게 남아 있습니다.

 

 

 

3. 기업은 직무전문성이 확고한 경력자를 선호한다
기업에서는 인재확보 및 육성의 정책을 지속적으로 고민합니다. 기업의 영속성(Going Concern)을 위해서는 사람이 가장 중요하다는 것은 당연하기 때문입니다. 그렇다면 인재육성 전략에는 어떤 것이 있을까요? 크게 Making과 Buying 2가지 전략으로 구분됩니다. 다소 생소한 단어일 수 있지만 기업 인사팀에서는 자주 사용하는 표현입니다. Making은 신입을 채용하여 중장기적으로 육성하는 전략이며, 반면 Buying은 직무수행에 적합한 경력을 갖춘 인재를 채용하여 바로 활용하는 전략입니다. 최근 기업의 채용전략은 빠르게 변화하고 있습니다. 이제 우리의 직무전문성을 제대로 정의할 수 있어야 하고 동시에 기업의 인재확보 전략에 발맞추어 역량을 재정의할 수 있어야 합니다. 또한 지금과 같이 경영환경에 급변하는 현재에는 경력관리의 눈을 조직 내부가 아닌 외부로 확장하여야 합니다.

4. 회사는 연봉이 전부가 아니다
한때 사회에서 화제가 되었던 드라마(원작은 웹툰)에서 나왔던 장면이 생각납니다. 한 사원이 어느 날 아침에 출근하여 부장에게 사표를 제출합니다. 그러자 부장이 “어제도 함께 즐거운 회식을 했는데 갑자기 왜 퇴사를 하는가” 물어봅니다. 사원은 “어제 부장님이 술자리에서 ‘열심히 해! 그래야 나처럼 될 수 있어!’라고 하셨잖아요. 열심히 일해서 먼 훗날 부장님이 될 거라면 지금이라도 다른 길을 선택하는 것이 좋겠습니다.”라고 답합니다. 내일도 모레도, 1년 후에도 그 후에도 출근하기 위해서는 조직 내에 본받을 만한 롤모델이 있어야 합니다. 그렇지 않으면 비전도 사라지고 일의 의미도 없어지는 상황이 되어 더 이상 출근이 재미없어지게 되는 것입니다.

5. 내가 나를 정의하지 못하면, 회사는 ‘나홀로’ 전쟁터다
퇴사사유의 2/3이상을 차지하는 것이 대인관계입니다. 상사, 동료, 후배들과의 갈등과 조직 내 왕따 등은 출근하기 싫어하는 회사로 만들어버리는 가장 대표적인 이유입니다. ‘왜 친하게 지내지 못할까? 서로 웃으면서 일하면 좋을 텐데’ 하면서도 막상 경쟁이라는 바다에 떨어진 돛단배처럼 이리 저리 허우적대다 보면 나란 존재에 대한 정체성을 잃어버리고 외로운 섬으로 남게 됩니다. 이러한 사람과의 관계에서 발생할 수 있는 각양각색의 어려움을 해소할 수 있는 ‘고충청취’ 역할이 필요합니다.

회사 선배들은 회사 업무와 집안일을 구분하라고 조언하는데요. 회사에서 퇴근하면 회사 업무는 잊고 개인적인 일에 몰두하는 말을 흔히들 합니다. 그런데 과연 행복이 24시간을 기준으로 회사와 개인으로 구분되어 관리되고 측정될 수 있을까요? 아마 두 가지 중에 어느 하나가 문제되면 행복은 ‘0’에 수렴할 것입니다. 이제는 월화수목금금금이 아니라 워라밸을 기업의 핵심가치로 선정하고 실행하는 기업으로 옮겨야 할 때입니다.

 

#문제 해결, Solution
신입이 아닌 경력사원으로서 이직 또는 전직을 하는 경우, 기업에서 관심을 갖는 부분은 학창시절이 아닙니다. 그동안 회사에서 경험한 업무수행의 성과입니다. 그렇다면 우리는 업무수행 성과를 명확하고 당당하게 설명할 수 있을까요? 스스로에게 질문을 던져보면 아마도 막연할 겁니다. 전직을 희망하는 경력자들을 컨설팅 하면 이런 질문을 받습니다. ‘수업을 하면 할수록 더 어려워지는 것 같습니다’ 그 이유는 아무것도 모르고 무엇을 준비해야 할지 모를 때는 마음이 편했지만, 하나하나 알게 되면서 이것을 놓쳤구나, 저것을 생각하지 못했구나 등 커리어 개발을 위한 일보 전진을 하는 모습을 발견하게 되는 것입니다.

직장생활의 가장 큰 고민이 점심 메뉴의 선택에서 멈춰서는 안됩니다. 삶 전체가 선택의 문제이듯 경력개발도 선택이 중요합니다. 조직에서의 업무수행 관련 지식과 스킬은 스스로 업무를 수행하며 깨닫고, 선배들에게서 노하우를 배울 수 있겠지만 우리의 커리어는 조직 내에서 다루기에는 민감하고 어려운 주제입니다. 따라서 전문그룹과 함께 고민을 해결하는 것이 시행착오에 따른 기회비용을 줄일 수 있는 최선의 방법입니다.

끝으로 전문가그룹을 잘 선택해야 합니다. 조직에서 오랫동안 근무를 해 본 경험이 있어야 합니다. 기업의 가치체계, 성과관리, 일하는 방식을 이해하고 있을 뿐만 아니라 명쾌하게 전달할 수 있는 능력을 갖추고 있는 전문가여야 합니다. 또한, 인재를 확보하고 유지, 육성하는 미션을 수행해 본 경험이 있는 인사부서 출신이면 기업의 관점에서 중요하게 생각하는 포인트를 잘 짚어 줄 수 있습니다.

생각이 행동을 바꾼다? 우리는 하루에 20,000개의 생각을 합니다. 그러나 행동은 몇 개에 불과합니다. 이제 행동하셔야 합니다. 행동이 생각을 바꾸게 될 겁니다!